Heb je ooit meegedaan aan een quizshow op televisie? Althans: veilig vanaf de bank waarbij je de vragen in je hoofd beantwoorde? Het goed beantwoorden van de vraag, nog voordat het antwoord verscheen tijdens de show, gaf waarschijnlijk een goed gevoel, een gevoel van zelfvertrouwen?

Het juist beantwoorden van een vraag en met zekerheid de juiste beslissing nemen geeft medewerkers eenzelfde gevoel van rust en zelfvertrouwen. Men kan sneller en effectiever werken en wanneer de juiste kennis in het team aanwezig is, zal de organisatie in zijn geheel beter gaan functioneren.

Voor sommige beroepsgroepen is het echter cruciaal om de juiste kennis, op het juiste moment paraat te hebben. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de zorg, waarbij soms elke seconde telt en waarbij de medewerkers snel besluiten moeten nemen om levens te kunnen redden.

Het is daarom niet gek dat veel organisaties op zoek zijn naar een meer effectieve manier van trainen. Hierbij is het niet alleen belangrijk dat de leerstof op de juiste manier wordt aangeboden, het is ook kritisch dat deze informatie goed wordt opgeslagen in het geheugen van de medewerker. Dit noemen we kennis retentie. Een training is namelijk nutteloos wanneer aan de voorkant, met een hoge investering, veel kennis wordt aangeboden die binnen enkele weken alweer verloren is.

De afgelopen eeuw hebben we veel geleerd over het leerproces bij medewerkers en je ziet momenteel twee grote multimediale technieken in opkomst binnen organisaties.

Ten eerste wordt er gebruik gemaakt van videotrainingen (en animaties). Een techniek waarbij De leerstof visueel gemaakt wordt en waarbij deze wordt ondersteund door geluid en gesproken tekst. Dankzij platformen zoals YouTube en Vimeo zijn de (vaak korte) filmclips eenvoudig te bekijken en geven die een overzichtelijk beeld van de leerstof. In dit artikel (https://www.frankwatching.com/archive/2017/12/07/online-leren-wat-is-het-effect-van-amateurvideos/) is meer te lezen over het gebruik van video binnen leertrajecten:

InThere heeft zich gericht op de tweede techniek die in toenemende mate gebruikt wordt en dat is de techniek van serious gaming. Wij hebben gekozen voor een variant waarbij de leerstof in korte leerdoelen wordt opgedeeld en waarbij de medewerker slechts 15 minuten per dag bezig is met de training. Dit zorgt voor een solide kennis retentie. We noemen deze techniek MicroGaming. Tijdens een MicroGame moet de speler oefeningen afronden, waarbij keuzes gemaakt moeten worden. Tijdens de oefening krijgt de speler feedback over het scenario en de gewenste gevolgen van de gemaakte keuzes.

Beide technieken zijn vormen van multimedia leervormen, waarbij gebruikt wordt gemaakt van (bewegende) beelden, ondersteund met geluid. In zijn werk “The cognitive Theory of Multimedia Learning” heeft Richard Mayer beschreven dat betekenisvol leren alleen kan plaatsvinden wanneer men rekening houdt met de manier waarop mensen leren. Aldus Mayer bestaat het menselijk verwerkingssysteem van informatie uit twee kanalen: ons visuele kanaal voor het verwerken van beelden en het auditieve kanaal voor het verwerken van geluid.

Een interessante samenvatting van het werk is hier te vinden: https://kaneb.nd.edu/assets/155013/mayer_cogtheory_multimedialearning.pdf

Volgens Mayer zal betekenisvol leren plaatsvinden wanneer de informatie zowel in het auditieve als in het visuele kanaal verwerkt kan worden. Mayer spreekt hier over Multimedia in het algemeen en maakt daarbij (vooralsnog) geen helder onderscheid tussen het inzetten van Serious Games voor leren en het gebruik van videotrainingen.

Organisaties die op zoek gaan naar een nieuwe vorm van trainen doen er goed aan om te realiseren dat er meerdere verschillen zijn tussen videotraining en MicroGames. Vier van deze verschillen gebruik ik vaak in mijn presentaties.

  1. MicroGames bieden een actieve trainingsvorm:
    Bij het gebruik van een MicroGame zal de speler actief keuzes moeten maken. Anders zal het spel “Game over” gaan en kan de speler de oefening niet afronden. Om voortgang te boeken moet de speler dus aan het werk. Bij een video zal dit niet het geval zijn. Een video verwacht geen besluitvorming en zal doorgaan met het aanbieden van de leerstof, zelfs als de speler met zijn gedachten elders is. Hierdoor zal kennisopname via een video significant lager zijn.Met de juiste feedback en reflectie op de gemaakte keuzes is het mogelijk om zonder docent de training te doorlopen. Dit is natuurlijk met video ook mogelijk, alleen ontbreekt dan de feedback naar de speler over de gemaakte keuzes. Deze reflectie achten we zeer belangrijk voor het leerproces.
  2. Video instructies zijn laagdrempeliger in productie en gebruik:
    Het is bij een video erg eenvoudig om de video te starten en de kennis te ontvangen. Het is mogelijk om een stuk terug te spoelen of om naar voren te gaan voor een specifiek stuk informatie. Bij een MicroGame zal dit lastiger zijn omdat een oefening vaal afgerond moet worden voordat er een herhaling kan plaatsvinden. Nadeel van een video is daarbij wel dat de speler sneller afgeleid zal zijn en eerder een andere video zal bekijken. Dit zal bij een MicroGame minder snel gebeuren.
  3. MicroGames zijn inhoudelijk meetbaar:
    Het is natuurlijk mogelijk om te meten hoe vaak een speler een bepaalde video heeft gezien. Maar met een MicroGame is er de mogelijkheid om te meten welke keuzes er gemaakt zijn. De gemaakte fouten en trends binnen de training worden vastgelegd. Via deze weg is het mogelijk om beter inzicht te krijgen in de ontwikkeling van een speler en worden de kennisgebieden waar extra aandacht nodig is zichtbaar. Deze data kan zelfs gebruikt worden om te analyseren hoe een organisatie momenteel omgaat met de complexe vraagstukken.
  4. Videotrainingen vereisen geen investering van de speler:
    Een game kent altijd een opstartfase waarin de speler het spel moet leren spelen. De speler moet zich in de game verdiepen en heeft een paar ronden nodig om te begrijpen wat de bedoeling is. Voor kennisopname is dit een belangrijke fase, want in dit verkenningsproces worden de eerste nuttige ontdekkingen gedaan. Al zoekende leert men. Bij een video bestaat deze instap niet. De speler kan vrij snel op Play drukken en er is geen leercurve voordat de speler bij de kennis kan komen.

    De keerzijde is natuurlijk dat de speler ook geen beloning ontvangt voor het afkijken van de video. Bij een game zal de start zeker frustrerend zijn, maar een goed ontwikkelde game zal ook een gevoel van overwinning bieden als de oefening met succes wordt afgerond.

Naast deze benoemde punten zullen er zeker nog meer verschillen te bespreken zijn. Het doel van dit blog is echter om zichtbaar te maken dat er een verschil is tussen beide technieken en dat beide op verschillende manier ingezet moeten worden.

Videotrainingen zijn uitermate geschikt voor instructies. Het gaat hier om instructies die de toeschouwer enthousiast of bewust moeten maken van een leerdoel. Daarnaast kan het ook gaan om het bieden van (complexe) handleidingen. De speler die op zoek is naar specifieke informatie kan, vrij eenvoudig, de juiste informatie vinden en dan visueel en auditief de instructies ontvangen.

MicroGames worden gebruikt voor het diepere leren. Het gaat hier om het trainen van kennis die noodzakelijk is voor het uitoefenen van het beroep. We verwachten meer inzet van de deelnemer, waarbij het gevolg zal zijn dat de kennis beter en langer in het geheugen van de speler wordt opgeslagen.

Het verstandig inzetten van een van beide technieken zal in ieder geval leiden tot een organisatie met meer kennis, zelfvertrouwen en dus slagkracht. Het is niet nodig om harder te trainen, zolang je maar slimmer traint.

Je kunt natuurlijk een dagje gaan trainen, maar verwacht niet dat deze kennis langer dan een paar dagen zal blijven plakken!

Hoe graag we het ook willen: Je kunt niet van je medewerkers verwachten dat ze kennis maanden vasthouden zonder een geschikte vorm van trainen. Toch gebeurt dit aan de lopende band. Organisaties sturen personeel enkele dagen per jaar op cursus en zijn dan verbaasd dat men enkele dagen later alweer terug is gevallen in het oude patroon.

We zijn het er allemaal over eens dat training belangrijk is. Want met meer kennis komt meer zelfvertrouwen in het werk en daarmee zal men sneller besluiten (durven) nemen. Organisaties vinden het belangrijk dat medewerkers op de hoogte blijven van nieuwe ontwikkelingen en dat men meer inzicht krijgt in de complexe werkprocessen.

De meeste vormen van trainen zijn nog steeds gericht op cursusdagen, waarbij de medewerker gedurende één dag of meer wordt getraind in nieuwe technieken of waarbij de kennis van bestaande werkmethoden vergoot wordt. Een facilitator zal door middel van een presentatie of interactieve workshop aan de slag gaan met het team en tijdens deze dagen wordt veel nieuwe kennis opgedaan. Gelukkig worden deze trainingen steeds effectiever en leuker om aan deel te nemen, maar er wordt nog weinig verbeterd aan de kennisretentie, oftewel het vasthouden van de opgedane kennis na een training.

Uit onderzoek van Herman Ebbinghaus is al in 1885 bewezen dat 50% – 80% van de kennis verloren gaat binnen de eerste dag na de training. Na een week is dat meer dan 70%. Slechts 2% van de kennis blijft achter in de maand na de training. Dit effect noemt hij de “curve of forgetting”. In dit artikel kun je meer lezen over dit effect.

Voor de liefhebber is er een goed onderzoek gepubliceerd in 1918 door E. O. Finkenbinder, genaamd The Curve of Forgetting.

MicroGames sluiten, beter dan traditionele trainingen, aan bij de gedachten en oplossingen die gegeven worden binnen de verschillende onderzoeken. Voor ons is het niet alleen belangrijk dat medewerkers op een effectieve, actieve manier trainen maar ook dat de opgedane kennis langer dan een maand blijft plakken.

Effectieve en duurzame trainingen zijn afhankelijk van kennis retentie, met andere woorden hoeveel van het geleerde onthoudt de student? Er zijn 5 belangrijke factoren die het behoud van kennis bevorderen:

  1. Verdeel de leerstof in heldere en gerichte leerdoelen;
    Om kennis goed op te nemen, moet de leerstof aangeboden worden in hapklare brokken. Deze chunks aan informatie train je vervolgens stap voor stap. Het opdelen van kennis zorgt ervoor dat duidelijk is welke bekwaamheid getraind wordt en wanneer de kennis opgeslagen is in het geheugen.

  2. Breng deze leerdoelen onder in korte leerinterventies;
    Onze concentratie is niet langer dan 15 minuten houdbaar. Na ongeveer 20 minuten is je aandacht tot een minimum gedaald en dan neem je nauwelijks  meer informatie op. Train daarom met korte interventies en een pauze daartussen.

  3. Verspreid het aanbod van deze leerinterventies over meerdere dagen/weken;
    E
    en kwartier per dag is beter dan een uur per week. Door de trainingsmomenten te verspreiden wordt de kennis langer vastgehouden. De kennis een dag later reactiveren zorgt ervoor dat kennis uit het werkgeheugen en in het kortetermijngeheugen wordt opgeslagen, waar het langer zal blijven plakken. Een bijkomend voordeel van deze trainingsvorm is dat de werkdruk naar een acceptabel niveau verlaagd zal worden.

  4. Zorg ervoor dat de leerinterventies regelmatig herhaald worden;
    Kennis moet je net zolang heractiveren tot het in het langetermijngeheugen is opgeslagen. Voor een medewerker gebeurt dit tijdens de dagelijkse werkzaamheden. Maar niet alle theorie wordt dagelijks gebruikt en daarom is het verstandig de interventies regelmatig te herhalen.
  5. Geef heldere feedback aan de medewerker over de voortgang.
    Inzicht in de voortgang helpt de student om de eigen ontwikkeling te meten. Dit geeft de student vertrouwen en motiveert om de volgende stap in de training op te pakken. Met de juiste feedback wordt zichtbaar waar fouten gemaakt worden en hoe deze te verbeteren.

We zijn nu enkele jaren bezig met het ontwikkelen van MicroGames en we meten een groeiende kennis retentie bij onze doelgroep. Onze ervaring leert dat de tools goed werken, met als voorwaarde dat ze op de juiste manier ingezet worden. Gelukkig komen we steeds vaker organisaties tegen die begrijpen dat kennis niet in een dag overgedragen kan worden, maar dat kleine interventies op een dagelijkse basis een veel sterker effect zullen hebben.

Het is niet nodig om harder te trainen, zolang je maar slimmer traint.

Kiest u voor een traditionele training die een dag(deel) duurt of voor Microtraining? Microtraining is opgebouwd uit korte, krachtige (Serious) games genaamd MicroGames waarin één leerdoel en/of boodschap in 15 minuten behandeld wordt. MicroGames richten zich op de kern van een probleem en motiveren de spelers om scherper na te denken over een mogelijke oplossing.

Maximale tijdsbelasting, minimaal rendement of toch liever andersom?

Het rendement van traditionele trainingen is vaak minder dan verwacht. Aan het einde van de dag is een groot gedeelte van de kennis al verloren. Dat heeft u vast ook geconstateerd. Als uw medewerkers de volgende dag op kantoor komen is 70% van de opgedane kennis vervlogen. Bovendien bent u uw personeel een hele dag kwijt. Wij kunnen aantonen dat het veel effectiever en makkelijker is om dagelijks 15 minuten te trainen. Waarom?

  • Door herhaling en routine blijft de opgedane kennis blijft beter hangen;
  • De aandacht is vele malen groter gedurende een training van 15 minuten;
  • De belasting voor uw organisatie is een stuk minder.

 

Dynamisch en on-demand leren

Kennis en informatie zijn via onze telefoon direct te raadplegen. In dezelfde wereld wordt de behoefte aan continu leren ook steeds groter. De medewerkers of leden van uw team zullen er niet aan ontkomen om ook tijdens de werkzaamheden actief bezig te zijn met een leerproces of verandertraject. Helaas hebben de traditionele workshops vaak een grote impact op een organisatie. Denk hierbij niet alleen aan de tijd die medewerkers kwijt zijn met deze sessies, maar denk ook aan de kosten. Dat vinden wij zonde, daarom kunnen MicroGames ingezet worden waar en wanneer de student er behoefte aan heeft.

Microtraining rust op twee belangrijke pijlers

Korte, gerichte sessies waarbij, per sessie, één leerdoel wordt behandeld.

De meest effectieve tijd om een sessie te behandelen is een kwartier. Hierna verslapt de aandacht van de student. Daarnaast is er een sterke focus op 1 leerdoel, waardoor de informatie overzichtelijk blijft voor de student. Het is eenvoudiger om drie keer één leerdoel aan te leren, dan om in één keer drie leerdoelen te leren.

Een blended leerproces waarbij tekst, video en games elkaar afwisselen en aanvullen.

De WhiteBox portal en het achterliggende framework is ontwikkeld om dit te kunnen doen. De student leest een tekst, ziet een video hierover, leest weer wat tekst, speelt een korte missie van een spel en heeft veel afbeeldingen bij dit proces. Op deze manier kun je een bredere doelgroep bereiken (iedereen leert anders).

Een belangrijk uitgangspunt bij het maken van onze games is dat deze leuk moeten zijn om te spelen. Wanneer uw medewerkers plezier hebben tijdens het serious gamen zullen zij ook sneller, onderling de competitie aan gaan. Dat is precies wat we willen bereiken. Onze games zijn vaak zo leuk dat spelers er ook buiten werktijd geen genoeg van kunnen krijgen. Hoe vaker gespeeld wordt, hoe beter de kennis behouden blijft.

Dagelijks maken uw medewerkers keuzes die van groot belang zijn voor uw organisatie. Vaak ook moeten deze intuïtief worden genomen. Wist u dat uw medewerkers betere beslissingen nemen wanneer ze een vergelijkbaar dilemma al eerder hebben moeten oplossen? Door het creëren van een veilige omgeving waarbinnen belangrijke scenario’s getraind kunnen worden, is het mogelijk om hen voor te bereiden op deze keuzes. Dat betekent meer rendement en kwaliteit van uw medewerkers en dus ook uw organisatie.

Alleen kijken naar leerstof werkt niet of nauwelijks. Door actief te werken met informatie wordt blijvende kennis en inzicht verkregen. Studeren is op te leggen, leren niet. Juist door zelf actief scenario’s op te lossen ontstaat inzicht. Daarvoor zijn MicroGames van InThere dé oplossing. Uw medewerkers worden geconfronteerd met situaties die zich ook in het dagelijks werk voordoen en al spelenderwijs leren zij wat de beste manier is om daarmee om te gaan. Er is volop ruimte om te experimenteren en keuzes te maken die normaal gesproken niet worden gemaakt. Alles om te kijken wat leidt tot het beste resultaat.

Met de inzet van MicroGames worden medewerkers gestimuleerd en uitgedaagd om individueel én met elkaar, naar antwoorden te zoeken (actief) in plaats van direct antwoorden aangereikt te krijgen (passief). Dat is de reden dat ‘Serious Gaming’ werkt.