Heb je ooit meegedaan aan een quizshow op televisie? Althans: veilig vanaf de bank waarbij je de vragen in je hoofd beantwoorde? Het goed beantwoorden van de vraag, nog voordat het antwoord verscheen tijdens de show, gaf waarschijnlijk een goed gevoel, een gevoel van zelfvertrouwen?

Het juist beantwoorden van een vraag en met zekerheid de juiste beslissing nemen geeft medewerkers eenzelfde gevoel van rust en zelfvertrouwen. Men kan sneller en effectiever werken en wanneer de juiste kennis in het team aanwezig is, zal de organisatie in zijn geheel beter gaan functioneren.

Voor sommige beroepsgroepen is het echter cruciaal om de juiste kennis, op het juiste moment paraat te hebben. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de zorg, waarbij soms elke seconde telt en waarbij de medewerkers snel besluiten moeten nemen om levens te kunnen redden.

Het is daarom niet gek dat veel organisaties op zoek zijn naar een meer effectieve manier van trainen. Hierbij is het niet alleen belangrijk dat de leerstof op de juiste manier wordt aangeboden, het is ook kritisch dat deze informatie goed wordt opgeslagen in het geheugen van de medewerker. Dit noemen we kennis retentie. Een training is namelijk nutteloos wanneer aan de voorkant, met een hoge investering, veel kennis wordt aangeboden die binnen enkele weken alweer verloren is.

De afgelopen eeuw hebben we veel geleerd over het leerproces bij medewerkers en je ziet momenteel twee grote multimediale technieken in opkomst binnen organisaties.

Ten eerste wordt er gebruik gemaakt van videotrainingen (en animaties). Een techniek waarbij De leerstof visueel gemaakt wordt en waarbij deze wordt ondersteund door geluid en gesproken tekst. Dankzij platformen zoals YouTube en Vimeo zijn de (vaak korte) filmclips eenvoudig te bekijken en geven die een overzichtelijk beeld van de leerstof. In dit artikel (https://www.frankwatching.com/archive/2017/12/07/online-leren-wat-is-het-effect-van-amateurvideos/) is meer te lezen over het gebruik van video binnen leertrajecten:

InThere heeft zich gericht op de tweede techniek die in toenemende mate gebruikt wordt en dat is de techniek van serious gaming. Wij hebben gekozen voor een variant waarbij de leerstof in korte leerdoelen wordt opgedeeld en waarbij de medewerker slechts 15 minuten per dag bezig is met de training. Dit zorgt voor een solide kennis retentie. We noemen deze techniek MicroGaming. Tijdens een MicroGame moet de speler oefeningen afronden, waarbij keuzes gemaakt moeten worden. Tijdens de oefening krijgt de speler feedback over het scenario en de gewenste gevolgen van de gemaakte keuzes.

Beide technieken zijn vormen van multimedia leervormen, waarbij gebruikt wordt gemaakt van (bewegende) beelden, ondersteund met geluid. In zijn werk “The cognitive Theory of Multimedia Learning” heeft Richard Mayer beschreven dat betekenisvol leren alleen kan plaatsvinden wanneer men rekening houdt met de manier waarop mensen leren. Aldus Mayer bestaat het menselijk verwerkingssysteem van informatie uit twee kanalen: ons visuele kanaal voor het verwerken van beelden en het auditieve kanaal voor het verwerken van geluid.

Een interessante samenvatting van het werk is hier te vinden: https://kaneb.nd.edu/assets/155013/mayer_cogtheory_multimedialearning.pdf

Volgens Mayer zal betekenisvol leren plaatsvinden wanneer de informatie zowel in het auditieve als in het visuele kanaal verwerkt kan worden. Mayer spreekt hier over Multimedia in het algemeen en maakt daarbij (vooralsnog) geen helder onderscheid tussen het inzetten van Serious Games voor leren en het gebruik van videotrainingen.

Organisaties die op zoek gaan naar een nieuwe vorm van trainen doen er goed aan om te realiseren dat er meerdere verschillen zijn tussen videotraining en MicroGames. Vier van deze verschillen gebruik ik vaak in mijn presentaties.

  1. MicroGames bieden een actieve trainingsvorm:
    Bij het gebruik van een MicroGame zal de speler actief keuzes moeten maken. Anders zal het spel “Game over” gaan en kan de speler de oefening niet afronden. Om voortgang te boeken moet de speler dus aan het werk. Bij een video zal dit niet het geval zijn. Een video verwacht geen besluitvorming en zal doorgaan met het aanbieden van de leerstof, zelfs als de speler met zijn gedachten elders is. Hierdoor zal kennisopname via een video significant lager zijn.Met de juiste feedback en reflectie op de gemaakte keuzes is het mogelijk om zonder docent de training te doorlopen. Dit is natuurlijk met video ook mogelijk, alleen ontbreekt dan de feedback naar de speler over de gemaakte keuzes. Deze reflectie achten we zeer belangrijk voor het leerproces.
  2. Video instructies zijn laagdrempeliger in productie en gebruik:
    Het is bij een video erg eenvoudig om de video te starten en de kennis te ontvangen. Het is mogelijk om een stuk terug te spoelen of om naar voren te gaan voor een specifiek stuk informatie. Bij een MicroGame zal dit lastiger zijn omdat een oefening vaal afgerond moet worden voordat er een herhaling kan plaatsvinden. Nadeel van een video is daarbij wel dat de speler sneller afgeleid zal zijn en eerder een andere video zal bekijken. Dit zal bij een MicroGame minder snel gebeuren.
  3. MicroGames zijn inhoudelijk meetbaar:
    Het is natuurlijk mogelijk om te meten hoe vaak een speler een bepaalde video heeft gezien. Maar met een MicroGame is er de mogelijkheid om te meten welke keuzes er gemaakt zijn. De gemaakte fouten en trends binnen de training worden vastgelegd. Via deze weg is het mogelijk om beter inzicht te krijgen in de ontwikkeling van een speler en worden de kennisgebieden waar extra aandacht nodig is zichtbaar. Deze data kan zelfs gebruikt worden om te analyseren hoe een organisatie momenteel omgaat met de complexe vraagstukken.
  4. Videotrainingen vereisen geen investering van de speler:
    Een game kent altijd een opstartfase waarin de speler het spel moet leren spelen. De speler moet zich in de game verdiepen en heeft een paar ronden nodig om te begrijpen wat de bedoeling is. Voor kennisopname is dit een belangrijke fase, want in dit verkenningsproces worden de eerste nuttige ontdekkingen gedaan. Al zoekende leert men. Bij een video bestaat deze instap niet. De speler kan vrij snel op Play drukken en er is geen leercurve voordat de speler bij de kennis kan komen.

    De keerzijde is natuurlijk dat de speler ook geen beloning ontvangt voor het afkijken van de video. Bij een game zal de start zeker frustrerend zijn, maar een goed ontwikkelde game zal ook een gevoel van overwinning bieden als de oefening met succes wordt afgerond.

Naast deze benoemde punten zullen er zeker nog meer verschillen te bespreken zijn. Het doel van dit blog is echter om zichtbaar te maken dat er een verschil is tussen beide technieken en dat beide op verschillende manier ingezet moeten worden.

Videotrainingen zijn uitermate geschikt voor instructies. Het gaat hier om instructies die de toeschouwer enthousiast of bewust moeten maken van een leerdoel. Daarnaast kan het ook gaan om het bieden van (complexe) handleidingen. De speler die op zoek is naar specifieke informatie kan, vrij eenvoudig, de juiste informatie vinden en dan visueel en auditief de instructies ontvangen.

MicroGames worden gebruikt voor het diepere leren. Het gaat hier om het trainen van kennis die noodzakelijk is voor het uitoefenen van het beroep. We verwachten meer inzet van de deelnemer, waarbij het gevolg zal zijn dat de kennis beter en langer in het geheugen van de speler wordt opgeslagen.

Het verstandig inzetten van een van beide technieken zal in ieder geval leiden tot een organisatie met meer kennis, zelfvertrouwen en dus slagkracht. Het is niet nodig om harder te trainen, zolang je maar slimmer traint.